Avec la pandémie de COVID-19, l’implantation massive du télétravail et les mouvements sociaux, les enjeux éthiques préoccupent plus que jamais les organisations et les gouvernements.

À l’occasion du webinaire Éthique et conformité : tendances et enjeux à surveiller en 2022, trois spécialistes, Marie-Chantal Dréau, associée aux Services de juricomptabilité chez PwC Canada, Caroline Leblanc, directrice associée aux Services d’investigation et de veille économique chez Kroll France et Me Tommy Tremblay, associé chez Langlois Avocats, se prononcent sur la transformation des pratiques au sein des entreprises.

Marie-Chantal Dréau

Marie-Chantal Dréau
Associée, Services de juricomptabilité
PwC Canada

Caroline Leblanc

Caroline Leblanc
Associée et directrice générale, Service de la juricomptabilité et d’intelligence
Kroll France

Tommy Tremblay

Tommy Tremblay
Avocat et associé
Langlois Avocats

En s’appuyant sur leur expérience, ils analysent les changements qu’ils observent, notamment en lien avec la gouvernance, les enjeux sociaux, la corruption et les inconduites sexuelles.

Culture éthique en entreprise

La culture éthique évolue rapidement dans les organisations, soulève d’emblée Marie-Chantal Dréau. Selon elle, la dimension éthique doit être prise en compte dans chacune de leurs actions et de leurs décisions. Elle souligne que la pandémie de COVID-19 a entre autres accentué les risques de cybercriminalité ou de comportement non éthique, notamment en raison des changements de pratiques d’affaires en mode virtuel, de l’augmentation de l’absentéisme, du manque de main-d’œuvre et des équipements technologiques inadéquats.

Même en période de crise, des organisations ont toutefois réussi à développer une culture éthique forte, grâce aux valeurs qu’elles ont mises de l’avant. « Ce n’est pas d’hier qu’on pousse pour une culture d’entreprise », affirme Marie-Chantal Dréau. À son avis, la condition primordiale pour qu’il y ait un véritable changement est le soutien indéfectible de la direction. Ses membres doivent également montrer l’exemple pour promouvoir la culture éthique.

Lors de ses interventions auprès d’entreprises, la juricomptable de profession a remarqué qu’un travailleur ou une travailleuse est capable du meilleur comme du pire. Elle conseille donc de mettre en place des processus qui incitent tout un chacun à faire des choix judicieux, en citant en exemple sa firme, qui prend en compte la conformité aux politiques et les formations en matière d’éthique dans ses évaluations de performance. « On peut aider les gens à être aussi éthiques qu’ils sont capables de l’être », soutient Marie-Chantal Dréau. Elle estime que la mise en place d’un programme conçu pour soutenir et récompenser les comportements éthiques, avec l’appui de la haute direction, encourage les membres du personnel à signaler les pratiques inadéquates et, par conséquent, diminue les possibilités d’inconduites.

Un cadre nécessaire

En Europe, les organisations ont de plus en plus tendance à effectuer une évaluation de leurs tiers pour s’assurer de leur conformité et de leur éthique des affaires, rapporte Caroline Leblanc. La Québécoise établie en France souligne que dans son pays d’adoption, des législations encadrent les entreprises quand il est question de conformité. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), qui s’applique à toutes les organisations, peu importe leur taille, et qui est en vigueur en Europe depuis plusieurs années, en est un exemple.

Depuis décembre 2016, en France, une loi demande par ailleurs aux organisations qui ont un chiffre d’affaires de plus de 100 millions de dollars et qui comptent plus de 500 employés de mettre en place des dispositifs de prévention et de détection de la corruption, dont un processus d’évaluation des tiers. À l’échelle mondiale, pas moins de 46 % des entreprises ont souligné que le manque de visibilité de leurs tiers représente leur principal risque en matière de corruption, selon un sondage réalisé par Kroll en mars 2021 auprès de 1336 têtes dirigeantes, dans 17 pays.

Caroline Leblanc souligne également que la transition numérique de la fonction de conformité pose des défis. « Il faut l’industrialiser pour la rendre plus efficace, et pour être capable de tirer des bénéfices dans l’application d’un programme de conformité », soulève-t-elle. Caroline Leblanc estime que ce virage numérique permettra à terme de libérer du temps aux parties prenantes responsables de la conformité dans les entreprises afin qu’elles puissent accomplir davantage de tâches stratégiques. Toutefois, elle prévient que les outils technologiques ne représentent pas l’ultime solution. L’humain doit aussi prendre des décisions, précise-t-elle. « Pour que cette transition numérique fonctionne, ça prend un bon cadrage, un suivi des bonnes fonctionnalités, la ou les bonnes langues, une bonne comptabilité technologique et une réorganisation des processus. Il faut aussi impliquer les métiers de l’entreprise, car la conformité est un sujet définitivement transversal », insiste-t-elle.

La réputation de l’organisation en jeu

Me Tommy Tremblay mentionne pour sa part que l’intolérance envers les comportements inappropriés est grandissante dans la société. Les têtes dirigeantes ne peuvent plus tolérer ni faire de l’aveuglement volontaire.

À titre d’exemple, historiquement, pour les organisations, intervenir dans les cas d’inconduite sexuelle a toujours été délicat, avance le juriste, puisque la parole de l’un est opposée à celle de l’autre. Il était ainsi difficile de prouver qui avait tort ou raison, surtout sans la présence de témoins. Le mouvement #MeToo a toutefois fait changer les mentalités en soulevant l’importance de croire la victime, sans pour autant mettre l’accusé au bûcher, prévient Me Tremblay. « Il faut prendre les allégations au sérieux et montrer qu’on entreprend les démarches nécessaires pour s’assurer qu’une évaluation objective de la situation est faite et éviter qu’elle ne se reproduise », dit-il.

Le risque pour la réputation, engendré par ces situations de harcèlement sexuel, a ainsi été mis au grand jour. Il oblige aujourd’hui les entreprises à élaborer des stratégies de prévention et d’intervention puisque plusieurs victimes se tournent vers les médias sociaux afin d’être entendues. « C’est ce qui a entraîné une réaction forte au sein des entreprises, qui ont tendance à s’autoréguler », avance Me Tremblay.

« Avec un micro braqué sous le nez, il est extrêmement difficile de répondre qu’un comportement de harcèlement n’est pas problématique sans avoir l’air stupide ou de mauvaise foi, poursuit-il. Cette éventualité doit guider notre réflexion. »

Le conseil d’administration doit donc s’assurer que des politiques, des procédures et des mesures de contrôle interne en matière de harcèlement sexuel soient non seulement introduites, mais qu’elles soient mises en œuvre efficacement.

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